Si para encontrar talento bastara con LinkedIn, las empresas no necesitarían headhunters
Si para encontrar talento bastara con LinkedIn, las empresas no necesitarían headhunters
El verdadero valor del headhunting no está en encontrar currículums, sino en entender qué necesita una empresa, localizar a las personas adecuadas y conseguir que quieran escuchar una nueva oportunidad.
“Un buen headhunter no busca a quien necesita un trabajo. Busca a quien una empresa necesita encontrar.”
Encontrar profesionales nunca había sido tan fácil. LinkedIn, portales de empleo, bases de datos, inteligencia artificial y herramientas de automatización permiten hoy localizar miles de perfiles en cuestión de segundos.
Y, sin embargo, encontrar a la persona adecuada sigue siendo difícil.
Porque contratar talento no consiste únicamente en identificar quién tiene determinadas palabras clave en su currículum. Consiste en comprender una empresa, su momento, sus objetivos y su cultura para determinar qué profesional puede aportar realmente valor dentro de ese contexto. Ese es el verdadero trabajo de un headhunter.
Antes de buscar personas, hay que entender el negocio
Una buena búsqueda no debería comenzar escribiendo el nombre de un puesto en LinkedIn. Debería empezar haciendo preguntas.
¿Por qué se necesita incorporar a esta persona? ¿Qué problema debe resolver? ¿Qué objetivos tendrá durante sus primeros meses? ¿Con quién trabajará? ¿Qué tipo de liderazgo encontrará? ¿Qué está funcionando actualmente en el equipo y qué debería cambiar?
Y existe otra pregunta especialmente importante: ¿por qué un buen profesional debería querer incorporarse a esta compañía?
Porque en los procesos de búsqueda directa la decisión funciona en ambas direcciones. La empresa elige. Pero el candidato también.
Una descripción de puesto cuenta solo una parte de la historia
Una compañía puede decir que necesita un director comercial con diez años de experiencia. Pero quizá lo que realmente necesita sea alguien capaz de transformar un equipo, abrir nuevos mercados, recuperar clientes o cambiar una estrategia comercial.
Cuando entendemos el problema de negocio, la búsqueda cambia. Ya no buscamos simplemente un título profesional. Buscamos experiencias, capacidades y personas capaces de resolver una situación determinada.
Por eso el headhunting empieza mucho antes de contactar con candidatos. Empieza construyendo un mapa del mercado, analizando compañías, sectores, competidores y trayectorias, y tratando de responder a una pregunta mucho más interesante que “¿quién está buscando trabajo?”:
¿Quién sería realmente bueno para este proyecto aunque hoy no esté pensando en cambiar de empresa?
El mejor candidato puede no estar buscando empleo
Una gran parte del talento más interesante está trabajando. Tiene responsabilidades, buenos proyectos, equipos, clientes y carreras consolidadas. No entra habitualmente en portales de empleo y probablemente tampoco responda a una oferta convencional.
Eso no significa que no pueda escuchar una buena oportunidad. Significa que hay que saber encontrarlo, aproximarse a él y ofrecerle una conversación que tenga sentido.
Aquí aparece otra dimensión fundamental del headhunting: la capacidad de generar interés. No se trata de “vender” un puesto. Se trata de comprender qué mueve profesionalmente a una persona y descubrir si el proyecto puede representar para ella un paso coherente.
Más responsabilidad. Mayor autonomía. Un nuevo sector. Mejor liderazgo. Un proyecto de transformación. Crecimiento. Propósito. O simplemente la oportunidad de volver a sentirse ilusionado profesionalmente.
Cuando las necesidades de la empresa y las motivaciones del profesional se encuentran, empieza a existir una oportunidad real.
Un currículum no explica una trayectoria
Dos profesionales pueden tener CV aparentemente similares y haber desarrollado capacidades completamente diferentes. Por eso una buena evaluación debe ir mucho más allá de fechas, cargos y compañías.
Hay que entender qué hizo realmente esa persona, qué responsabilidad tenía, qué decisiones tomó, qué consiguió, con qué recursos, en qué contexto, qué dificultades encontró, por qué cambió de compañía, qué aprendió, cómo trabaja, qué tipo de liderazgo necesita y qué quiere hacer a continuación.
Porque el contexto explica el currículum.
Un profesional excelente en una organización muy ágil y autónoma puede no rendir igual en una estructura extremadamente jerárquica. No porque haya dejado de ser bueno, sino porque el entorno es diferente. Por eso no existen candidatos perfectos en términos absolutos. Existen profesionales que encajan mejor o peor en determinados contextos.
En un mundo lleno de datos, el verdadero valor es el criterio
La tecnología está transformando profundamente el sector de la selección. La inteligencia artificial permite buscar, ordenar y cruzar enormes cantidades de información. Y eso es una excelente noticia.
Porque automatizar determinadas tareas permite dedicar más tiempo precisamente a aquellas donde el componente humano resulta determinante: escuchar, interpretar, preguntar, contrastar, negociar, comprender motivaciones, detectar incoherencias, evaluar riesgos y ayudar a tomar decisiones.
Una herramienta puede indicar que un candidato tiene un elevado porcentaje de coincidencia con una descripción de puesto. Pero alguien tiene que determinar si esa persona puede funcionar con ese CEO, con ese equipo, en esa cultura y en ese momento concreto de la compañía.
Ahí sigue estando el criterio. Y ahí sigue estando buena parte del valor de un buen headhunter.
Contratar un headhunter es reducir el riesgo de equivocarse
Una mala contratación tiene un coste mucho mayor que el económico. Supone meses perdidos, tiempo de dirección, productividad, oportunidades, desgaste interno, impacto en los equipos y, en determinadas posiciones, consecuencias directas sobre el negocio.
Por eso el trabajo de un headhunter no debería medirse por el número de currículums enviados, sino por la calidad de las decisiones que ayuda a tomar.
A veces el mejor asesoramiento consiste incluso en recomendar no contratar a un candidato que, sobre el papel, parecía perfecto. O explicar a una empresa que el perfil que está buscando probablemente no sea el que realmente necesita. Porque el objetivo no debería ser cerrar una posición rápidamente. El objetivo debería ser que la contratación funcione.
La forma de trabajar de The Jump
En The Jump entendemos el headhunting como un trabajo de investigación. Primero entendemos el negocio. Después analizamos el mercado. Construimos el mapa de talento. Identificamos profesionales. Hablamos con ellos. Contrastamos trayectorias. Profundizamos en sus motivaciones. Evaluamos fortalezas y posibles riesgos. Y presentamos candidatos cuando podemos explicar claramente por qué creemos que existe un buen encaje.
No buscamos enviar decenas de currículums. Preferimos presentar menos profesionales y aportar más contexto sobre cada uno de ellos.
Porque detrás de una buena contratación casi nunca hay una coincidencia de palabras clave. Hay una buena lectura de dos realidades: la de una empresa que necesita evolucionar y la de un profesional preparado para dar su siguiente paso.
El talento que una empresa necesita puede no estar buscándola
Hay profesionales excelentes que hoy están trabajando, liderando equipos, desarrollando proyectos y haciendo crecer otras compañías. Probablemente no verán una oferta de empleo. Quizá ni siquiera estén pensando en cambiar. Pero pueden ser exactamente las personas que una organización necesita encontrar.
Ese es el verdadero reto del headhunting. No buscar a quien necesita un trabajo. Buscar a quien una empresa necesita encontrar.
El talento que necesitas puede que no te esté buscando. Nosotros sí sabemos cómo encontrarlo.